Manajemen sumber daya manusia
Stakeholders MSDM
Organisasi/Perusahaan: pemanfaatan SDM sebagai salah satu unsur produksi (atau asset) secara efektif dan efisien.
Pekerja: penciptaan kondisi kerja dan hubungan kerja yang baik, serta pengembangan karir pekerja (employees)
Konsumen: memuaskan kebutuhan konsumen melalui penyediaan barang dan jasa yang berkualitas dan harga yang bersaing
Negara/ masyarakat: pendayagunaan tenaga kerja secara optimal
Ruang Lingkup Human Resources Development
Menekankan pada upaya pelatihan dan pengembangan SDM, pengembangan karir, dan kesejahteraan pegawai secara terintegrasi
Untuk mencegah timbulnya kesulitan karena tenaga kerja yang sudah ada menjadi tidak sesuai lagi kualifikasinya serta menjamin supply tenaga kerja yang kualitas tinggi
Human Resources Planning
Perencanaan SDM dalam suatu organisasi berdasarkan prakiraan kebutuhan SDM (demand forecast) dan prakiraan ketersediaan SDM (availability foecast) di masa depan
Perencanaan SDM bertujuan untuk mencegah terjadinya over atau understaffing di masa depan
HUMAN RESOURCES PLANNING adalah proses pengumpulan dan penggunaan informasi untuk mendukung keputusan tentang investasi sumber daya dalam kegiatan SDM
TUJUAN PERENCANAAN SDM
Pemanfaatan SDM secara efisien dan efektif
Organisassi dapat mengembangkan SDM yang berkualitas
Pengembangan karir lebih efektif
Penyelenggaraan kegiatan SDM dan tujuan organisasi secara`efisien
Membantu proses rekrutmen dan seleksi
Membantu pengembangan sistem informasi SDM sehingga dapat memfasilitasi kegiatan SDM dan organisasi
PROSES PERENCANAAN SDM

Perencanaan SDM (1)
Assessing (menilai) kondisi eksternal organisasi dan karakteristik pegawai: Where are we now?
Menentukan sasaran sumber daya manusia berdasarkan rencana stratejik dengan memperhitungkan aspek efisiensi dan keadilan: Where do we want to be?
sasaran, selanjutnya mulai lagi proses baru. How did we do? Where are we now? Pilih kegiatan SDM dan berikan sumber daya yang diperlukan: How do we get from here to there?
Evaluasi hasil yang dicapai dengan menilai kondisi baru menurut
HRM PLANNING
Job Analisis ,informasi tentang aktivitas, standar, konteks, persyaratan personalia, perilaku manusia dan alat-alat yang dipergunakan.
Job Description=informasi tentang tugas-tugas dan tanggung jawab seorang pejabat pada suatu jabatan
Job Specification=informasi tentang kualifikasi-kualifikasi SDM yang akan menjabat suatu jabatan
Job Evaluation= Informasi mengenai berat-ringannya pekerjaan, resiko pekerjaan dn gaji jabatan
Job Enrichment=Informasi untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu yang sifatnya vertikal
Job Enlargement=informasi untuk memperkaya jenis pekerjaan yang sifatnya horizontal
Work Simplificatinoinformasi untuk spesialisasi pekerjaan, karena perkembangan perusahaan
MSDM : PERENCANAAN, PENGORGANISASIAN PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN ATAS PENGADAAN TENAGA KERJA, PENGEMBANGAN, KOMPENSASI, INTEGRASI, PEMELIHARAAN, PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA SDM UNTUK MENCAPAI
TUJUAN ORGANISASI
Management Objectives Supporting Activities
Societal Objective
Organizational Objective
Functional Objective
FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN
PERENCANAAN (P)
PENGORGANISASIAN (O)
PELAKSANAAN (A)
PENGENDALIAN (C)
FUNGSI – FUNGSI OPERASIONAL
PENGADAAN TENAGA KERJA (RECRUIT MEN)
PENGEMBANGAN
KOMPENSASI
INTEGRASI
PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA (SEPARATION
PENDEKATA N MSDM :
1.Pendekatan Mekanis
Tenaga Kerja sebagai faktor produksi
Penggantian Tenaga Kerja dengan mesin
Pendekatan Paternalisme
2. Manajemen harus mengambil sikap sebagai ayah dan protektif terhadap bawahan
Fasilitas
Rekreasi
Perumahan karyawan
Pendekatan Sosial
3.Perusahaan sebagai suatu sistem. Berbagai sub sistem yang saling
PERKEMBANGAN MSDM
ORGANISASI TIDAK STERIL DIPENGARUHI OLEH FAKTOR2 DILUAR ORGANISASI


ELTON MAYO
HAWTHORNE EXPERIMENT
PRODUKTIVITAS BUKAN DARI FASILITAS & LINGKUNGAN KERJA TETAPI DARI PERHATIAN MANAJEMEN
TEORI MOTIVASI ABRAHAM MASLOW HIRARCHICHAL NEED THEORY
PERENCANAAN SDM
PERENCANAAN: PENGAMBILAN KPTS SEKARANG TENTANG HAL-HAL YG AKAN DIKERJAKAN DIMASA YAD
PERENCANAAN SDM: LANGKAH-LANGKAH YG DIAMBIL MNJM GUNA MENJAMIN BHW ORG MEMILIKI TENAGA KERJA YG TEPAT UTK MENEMPATI BERBAGAI KEDUDUKAN, JABATAN DAN PEKERJAAN YG TEPAT, PADA WAKTU YG TEPAT DLM RANGKA PENCAPAIAN TUJUAN ORG
TEPAT DLM KAITAN DG: ORGANIZATIONAL, SOCIETAL AND PERSONAL OBJECTIVE
DIAWALI DG INVENTARISASI SDM:
JUMLAH TENAGA KERJA
KUALIFIKASI
MASA KERJA
PENGETAHUAN DAN KETRAMPILAN
BAKAT YG MASIH PERLU DIKEMBANGKAN
MINAT DILUAR PEKERJAAN SEKARANG
KEGUNAAN: (1) PROMOSI (2) PNKT KEMAMPUAN (3) ALIH TUGAS (4) ALIH WILAYAH
LANGKAH-LANGKAH
INVENTARISASI TENTANG:
-JUMLAH TENAGA KERJA
-KUALIFIKASI
-MASA KERJA
-PENGETAHUAN DAN KETRAMPILAN
TANTANGAN SDM
LINGKUNGAN EKSTERNAL: EKONOMI, SOSIAL POLITIK DAN HUKUM, TEKNOLOGI, PERSAINGAN
LINGKUNGAN INTERNAL: RENSTRA, ANGGARAN, PRAKIRAAN PENJUALAN & PRODUKSI, DESAIN ORG & PEKERJAAN, PERLUASAN USAHA
KONDISI TENAGA KERJA INTERNAL: PENSIUN, PHK, CUTI.

INSTRUMEN PERENCANAAN
ANALISIS AHLI: TEKNIK DELPHI, SURVAI FORMAL, KEPUTUSAN INTERNAL SEGERA
ANALISIS TREND: ANALISIS STATISTIK, RATIO PRODUKTIVITAS, EKSTRAPOLASI, INDEKSASI
LAIN-LAIN: ANALISIS ANGGARAN & PERENCANAAN, MODEL KOMPUTER, ANALISIS USAHA BARU, BEBAN KERJA, PDKT NORMATIF (STRUKTUR ORG).
ReKruitmen
Definisi
A.Recruitment = proses pencarian atau mengundang calon2 tenaga kerja yang mempunyai kemampuan sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi di aktu tertentu,untuk melamar kerja
B.Seleksi = proses memilih seseorang dari kelompok pelamar yang paling cocok / mampu menduduki posisi tertentu dan untuk organisasi ( menggunakan metode sistematis untuk memilih alternative personal guna menduduki jabatan tertentu
Metode recruitment :
1 . internal ; 1penataran (upgrading ),2pemindahan (mutasi),3pengangkatan (promosi ),4penundaan (demosi ),5penempatan pekerjaan via bulletin/ papan publikasi,6inventarisasi keahlian pengumuman.
Keuntunga rekruitmen internal
Biaya relative murah,karena tidak perlu proses seleksi seperti rekruitmen external
Organisasi mengetahui pekerja yang memiliki kemampuan untuk jabatan yang kosong
Pekerja memiliki motivasi yang tinggi karena mengetahui kemungkinan peningkatan
Pengembangan karier elas pekerja telah memahami secara baik kebijakan,prosedur,ketentuan dan kebiasaan organisasi
Kerugian rekruitmen internal
Tidak selalu memberikan perspektif baru
Pekerja yang dipromosikan akrab dengan bawahanya sehingga sulit menjalankan kewenangan dan kekuasanya
2.rekruitmen external
Media : Koran,jurnal perdagangan ,radio,tv,bada penyalur tenaga kerja pemerintah swasta,lembaga pendidikan: mahasiswa magang,iklan kampus,organisasi karyawan,organisasiprofesi,rekomendasi karyawan,open house/job fairs,online.
Keunggulan
Memiliki gagasan dan pendekatan baru
Bekerja mulai dengan lembaran bersih dan memperhatikan spesifikasi pengalaman
Tingkat pengetahuan dan keahlian tidak tersedia dalamperusahaan yang sekarang
Kelemahan
Keterbatasan keteraturan , antara karyawan dengan perusahaan
moral dan komitmen karyawan rendah
periode penyesuaian yang relative lama
alternative rekruitmen (mengingat biaya cukup mahal dari prose,wawancara,fee agen,relokasi)
outsourcing = menyewa tenaga luar melaluiperusahaan lain/agen untuk mengerjakan tugas internalperusahaan
tenaga kerja lepas = bekerja paruh waktu ,temporer,kontraktorlepas ( menguntungkan perusahaan kerena fleksibel dan biaya buruh lebih rendah) .alasan perusahaan menggunakan tenaga kerja lepas seperti ini :karena fluktuasi musim,perproyek,mendapat tenaga ahli tertentu,tidak mau menambah pegawai tetap,dan pertumbuhan pesat diluar perhitungan
professional employer organization (PEO),mengurus hal2 administratif berkaitan dengan pekerja termasuk kompensasi dan merekrut (di Indonesia belum popular dilakukan) lembur dengan ketentuan sesuai UU tenaga kerja
melakukan seleksi
seleksiyag baik dan legal adalah seleksi yang tidak mempertimbangkan SARA, gender,cacat
alat seleksi , harus sesuai engan kebutuhan kesuksesan pekerjaan. Perlu dilakuka study VALIDITAS,langkah2 studi validitas : a) buat analisis pekerjaan,b)tetapkan criteria,c)pilih predictor,d) validasi,e) cross value
criteria seleksi
fisik
psikologi
psikomotorik
pengetahuan umum
bahasa
ketrampilan
fakto lingkungan yang mempengaruhi seleksi
a.fungsi SDM lain :spt standar kompensasi= 1) pertimbangan hokum : presentasi wanita ,non diskriminasi,peraturan tenaga kerja.2)waktu yng dimiliki untuk mengambill keputusan (pendek,waktu panjang).3) hirarki organisasi.4)tipe organisasi : pemerintah,swasta,LSM.5)kualitas pelamar
b.jumlah komposisi dan ketersediaan tenaga kerja =1)dipengruhi ekonomi,sosial, politik.2) undersupply vs oversupply tenaga kerja.3)unqualified vsqualified employee
c.ratio seleksi = # pelamar yang diterima
total pelamar
validitas
ada 2 tipe studi validitas
concurrent validation design: criteria dan predictor diukur bersamaan
predictive validity design.prediktor diukur sebelum criteria
studi validitas dapat DIGENERALISASI,dari job to job dan dan dari organization to organization,sehingga perusahaan sering tidakmenggunakan studi validitas,karena memakan aktu dan biaya
PENGGUNAAN INFORMASI PREDIKTORUNTK MENYELEKSI
Dapat menggunakan =1) multiple –hurdless orang yang lulusadlah yang melewati syarat-syarat KSAO.2)regression approach melakukan maksimasi dari predictor dengan diukur dalam regressi
PENJELASAN 1
WAWANCARA AWAL : mengeliminasi pelamar yag tidak memenuhu persyaratan( misal harus S! elektro)
car wawancara melalui telepon,dengan direkam.
REVIEW LAMARAN DAN RESUME
JUGA UNTU MEMERIKSA KECOCOKAN INDIVIDU dengan posisi kelengkapan data
Selain riayat hidup, ringkasan tujuan karir,tugas pada pekerjaan terdahulu
PENJELASAN 2
TES SELEKSI : untuk memperkirakan kemampuan kinerja, identifikasi sikap atau keahlin tertentu yang tidak terlit waktu wawancara
JENIS TES :kognitf tes, kemampuan psikomotor ,tes pengetahuan mengenai pekerjaan,tes kepribadian,tes kesehatan,analisa tulisan tangan dll
PENJELASAN 3
WAWANCARA KERJA :percakapan yang lebih terarah,beretukar informasi antara pewawancara dan calon pekerja. Meneliti periksa silang latar belakang referensi dari seorang yang dapat memvalidasi informasi/latarbelAKANG pelamar
Keputusan seleksi= biasanya oleh supervisor atau manajer
PEMERIKSAAN KESEHATAN = dilakukan sebelum atau setelah pegawai diterima ( tergantung bidang pekerjaan / peraturan perusahaan)