Perilaku organisasi
Budaya organisasi
Seperti kita tahu, budaya organisasi dipengaruhi oleh lingkungan tempatnya berada, karena organisasi adalah sebuah sistem yang terbuka, yang selalu beradaptasi dengan lingkungan agar dapat meraih tujuannya. Lingkungan ini dapat berupa lingkungan sosial, politik, alam dan berbagai variable lingkungan lainnya. Secara lebih spesifik, budaya organisasi juga berbeda di setiap organisasi, tergantung visi, misi, dan strategi organisasi dalam upaya mencapai tujuannya.
Terdapat enam sumber utama yang sangat mempengaruhi budaya organisasi:
1.Budaya masyarakat atau budaya nasional dimana organisasi berada secara fisik
2.Visi, gaya, manajerial dan kepribadian para pendiri organisasi atau para pemimpin yang dominan
3.Macam bisnis yang digeluti dan nature of business environment
4.Struktur organisasi
5.Perilaku pelanggan akan berpengaruh terhadap perilaku organisasi
6.Tradisi warisan organisasi yang tercermin dalam nilai maupun artefak.
Berbagai sumber budaya organisasi ini menjadikan budaya setiap organisasi bersifat spesifik dan unik. Selain itu, budaya organisasi juga bersifat relatif dan tidak ada budaya yang baik atau buruk, tetapi yang ada adalah budaya itu sesuai atau tidak. AR Adnan mengatakan bahwa pembangunan budaya perusahaan tidak mungkin dimulai dari karyawan bawah. Budaya perusahaan hanya akan berjalan efektif bila dimulai dari level pimpinan dan manajer.

II.1. Perekat Budaya Organisasi
Terbentuknya sikap saling percaya bahwa kepercayaan yang diberikan oleh pimpinan kepada bawahan akan memberikan daya rekat (social glue), tetapi ada beberapa karyawan yang tidak bisa mengemban amanah kepercayaan tersebut. Beberapa datang tidak tepat waktu, karena mereka beranggapan bahwa pimpinan mereka kurang layak menjadi pemimpin, misalnya dalam hal memimpin jalannya rapat. Selain itu, keakraban disamping kepercayaan yang diberikan pimpinan kepada bawahan juga diperlukan karena merupakan hal yang menonjol. Kejujuran dan tanggung jawab dari masing-masing pribadi juga sangat menentukan terjalinnya budaya organisasi yang baik. Budaya organisasi menawarkan suatu sistem bersama mengenai arti dimana menjadi dasar untuk komunikasi dan pemahaman bersama.

II.2. Pembentukan Budaya Organisasi
Budaya organisasi adalah satu wujud anggapan yang dimiliki, diterima secara implisit oleh kelompok dan bagaimana kelompok tersebut rasakan, pikirkan dan bereaksi terhadap lingkungannya yang beraneka ragam (EH Schein,1996:236). Pada tingkat yang lebih jelas, budaya diwakili benda-benda khusus, yang terdiri dari perwujudan fisik dari budaya organisasi. Proses pembangunan budaya organisasi perlu didukung secara internal dan eksternal apalagi masih berkaitan dengan etos kerja perusahaan.
Empat konsep corporate culture:
a)Norma, aturan, nilai-nilai, etos kerja
b)Seremoni, ritual, simbol, arsitektur, dekorasi
c)Protocol, prosedur, birokrasi, tata tertib, lapangan parkir khusus
d)Pendiri, pahlawan, pemimpin, manajer
Pembentukan budaya organisasi terjadi ketika anggota organisasi belajar menghadapi masalah, baik masalah-masalah yang menyangkut perubahan eksternal maupun masalah internal yang menyangkut keutuhan organisasi. Pembentukan budaya organisasi diawali oleh para pendiri (founder) melalui beberapa tahapan:
1)Seseorang mempunyai gagasan untuk mendirikan sebuah organisasi atau perusahaan.
2)Ia menggali dan mengerahkan sumber-sumber, baik orang yang paham atau setujuan dengan pendiri tersebut, menyangkut SDM, biaya, teknologi dsb.

II.3. Dasar dan Fungsi Budaya Organisasi
Nilai-nilai dan keyakinan organisasi merupakan dasar budaya organisasi. Keduanya juga memainkan peranan penting dalam mempengaruhi etika berperilaku. Nilai memiliki beberapa komponen kunci, diantaranya berupa konsep kepercayaan, mengenai perilaku yang dikehendaki serta pedoman menyeleksi dan mengevaluasi kejadian dan perilaku. Nilai-nilai dalam organisasi menyangkut:
Nilai pendukung (espaused values) menunjukkan nilai-nilai yang dinyatakan secara eksplisit yang dipilih oleh organisasi. Umumnya mereka dibentuk oleh pendiri perusahaan baru atau kecil dan oleh tim top management dalam sebuah perusahaan yang lebih besar.
Nilai-nilai yang diperankan (enacted values) merupakan nilai dan norma yang sebenarnya ditunjukan atau dimasukkan kedalam perilaku karyawan.
Bila karyawan menunjukkan integritas dengan menjalankan komitmennya, nilai pendukung dan nilai yang diperankan dan perilaku individual dipengaruhi oleh nilai integritas. Sebaliknya, bila para karyawan tidak menjalankan komitmennya maka nilai integritas hanya merupakan aspirasi yang tidak mempengaruhi perilaku.
Fungsi budaya organisasi mencakup:
a)Memberikan identitas organisasi kepada para karyawannya
b)Memudahkan komitmen kolektif
c)Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Stabilitas sistem sosial mencerminkan taraf dimana lingkungan kerja dirasakan positif dan mendukung, dan konflik serta perubahan diatur dengan efektif.
d)Membentuk perilaku dengan membantu manajer merasakan keberadaannya. Fungsi budaya ini membantu para karyawan memahami mengapa organisasi melakukan apa yang seharusnya dilakukan dan bagaimana perusahaan bermaksud mencapai tujuan jangka panjang.

II.4. Meningkatkan Kinerja Finansial Organisasi
Budaya organisasi dapat kuat atau lemah tergantung pada variabel-variabel seperti keterpaduan, konsensus nilai, dan komitmen individual terhadap tujuan bersama. Tiga perspektif telah diusulkan untuk menjelaskan tipe budaya yang meningkatkan prestasi ekonomis organisasi, yaitu:
a)Perspektif kekuatan, memprediksikan hubungan signifikan antara kekuatan budaya organisasi dan prestasi financial jangka panjang. Gagasannya adalah bahwa budaya yang kuat menciptakan kesamaan tujuan, motivasi karyawan dan struktur pengendalian yang dibutuhkan untuk meningkatkan prestasi organisasi. Kritik terhadap prestasi ini bahwa perusahaan dengan budaya yang kuat dapat menjadi arogan, terlalu terfokus dalam hati dan birokratis setelah mereka meraih sukses financial, karena sukses financial mendorong budaya yang kuat.
b) Perspektif kesesuaian, berdasar pada premis bahwa budaya organisasi harus sejajar dengan konteks strategis atau bisnis.
c)Perspektif adaptasi, mengasumsi bahwa budaya yang paling efektif membantu budaya organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

II.5. Bagaimana Budaya Ditanamkan dalam Organisasi
Edgar Schein, sarjana Perilaku Organisasi yang terkenal, mencatat bahwa menanamkan sebuah budaya melibatkan proses belajar. Karenanya, para anggota organisasi mengajarkan satu sama lain mengenai nilai, keyakinan, dan perilaku yang dipilih organisasi, yang menggunakan mekanisme berikut:
a)Pernyataan filosofi normal, misi, visi, nilai dan material organisasi yang digunakan untuk rekruitment, seleksi dan sosialisasi.
b)Desain secara ruangan fisik, lingkungan kerja dan bangunan
c)Slogan, bahasa, akronim dan perkataan
d)Pembentukan peranan secara hati-hati, program pelatihan, pengajaran dan pelatihan oleh para manajer dan supervisor
e)Penghargaan eksplisit, simbol status (gelar), kriteria promosi
f)Aktivitas, proses, atau hasil organisasi yang juga diperhatikan, diukur dan dikendalikan pimpinan
g)Reaksi pimpinan terhadap reaksi insiden yang kritis dan krisis organisasi
h)Struktur organisasi dan aliran kerja
i)Sistem dan prosedur organisasi
j)Tujuan organisasi dan kriteria gabungan yang digunakan untuk rekruitment, seleksi, pengembangan, promosi, pemberhentian dan pengunduran diri karyawan.

II.6. Melestarikan Budaya Organisasi
Untuk melestarikan budaya organisasi dapat dilakukan dengan cara:
1.Proses seleksi, memperhitungkan kecocokan dengan organisasi :
Mencari orang-orang yang mempunyai budaya yang cocok dengan organisasi (dalam arti kepribadiaanya, melalui tes wawancara);
Mencari orang-orang yang baru sama sekali untuk mendoktrinasi pegawai.
2.Manajemen puncak, memperhatikan perilaku manajemen dan keteladanan;
3.Sosialisasi, proses penyesuaian diri terutama bagi pegawai baru;
4.Ritual khusus yang sering dilakukan perusahaan;
5.Simbol material, kendaraan yang digunakan pimpinan, penataan fisik, ruang dan gedung, dan cara berpakaian.
PERSAINGAN
Pengertian Perilaku Organisasi
Dalam perilaku organisasi terdapat tiga dimensi yang berkaitan yaitu ;
1.Dimensi Konsep,
Dimensi ini mencakup Ilmu pngetahuan, sosiologi, antropologi budaya dan seluaruh elemen sosial yang mempengaruhi berdirinya ilmu pengetahuan yang saling berkaitan.
2.Dimensi Sistem,
Dimensi ini mencakup bagaimana proses manajemen yang dilakukan untuk melakukan suatu kegiatan secara efektif dan efisien yang di kemas dengan pendekatan-pendekatan matematis atau logika.
3.Dimensi Manusia,
Dimensi iniadalah faktor penentu dalam organisasi yang tercermin dari ilmu psikologi. karena, adanya organisai adalah adanya manusia.
Ketiga dimensi diatas mencakup polosfi dasar lahirnya ilmu perilaku organisai yang terdiri dari mulitidisiplin ilmu (Antroplogi Kultural, sOsiologi, psIkolOgi dan ManJemen) sehingga dengan penedekatan ilmu-ilmu tersebut perolaku organisai dapat dibahas. Dalam konsep ilmu ini membahas seluruh kegiatan organisai yang di dalamnya terdapat, perilaku manusia, budaya, sosial dan sistem yang mendukung adanya organisasi tersebut. sehingga antara manusia dan organisasi dapat saling mempengaruhi.
1. Pengertian Persaingan
Persaingan dapat diartikan secara umum sebagai suatu proses interaksi sosial antara orang per orang atau kelompok – kelompok manusia. Persaingan ada dua tipe yaitu :


a. Persaingan Yang Bersifat Pribadi
Contoh seorang wanita cantik yang perhatiannya diperebutkan oleh dua orang pemuda atau lebih yang masing – masing mempunyai tujuan pribadi.
b. Persaingan Yang Bersifat Kelompok
Contoh persaingan antara dua perusahaan dalam memperebutkan konsumen atau pemasaran yang masing – masing mempunyai tujuan.
2. Peranan Persaingan
Peran utama persaingan dalam suatu organisasi adalah membantu mengembangkan seseorang dan dunia psikisnya secara umum sehingga dia berkembang dan memcapai kepribadiannya sendiri.
3. Fungsi – Fungsi Utama Persaingan
a. Mengembangkan Identitas
Seseorang berfungsi sebagai individu, dan agar efektif dia harus mengembangkan identitasnya sendiri. Perkembangn identitas dimungkinkan oleh berbagai langkah yang ia ambil untuk menyadari keunikannya, kekuatannya, kemampuannya, kelemahannya, dan sebagainya. Ia menyadari semua ini dengan mengujinya dalam lingkungan orang lain. Persaingan membantu seseorang untuk menguji berbagai segi kepribadiannya ini. Bahkan dalam kerjasama pun mungkin terdapat persaingan, jika seseirang mau menguji apakah ia mampu bekerja sama dari pada orang lain.
b. Mengembangkan Rasa Tanggung Jawab
Akhirnya orang perlu mengembangkan tanggung jawab pribadi atas keberhasilan dan kegagalan. Ia perlu tahun dengan realistis sejauh mana sumbangannya pada keberhsilan, atau sejauh mana tanggung jawabnya atas kegagalan suatu usaha. Tanpa pengembangkan rasa tanggung jawab, percakapan umum seseorang dan keterlibatannya dalam pekerjaan akan rendah. Persaingan membantu pengembangan rasa tanggung jawab itu karena memaksa seseorang menghadapi akibat – akibat tindakannya. Jika ia berhasai dalam suatu persaingan ia sangat bahagia, dan ia menghubungkan keberhasilan ini dengan usaha dan kemampuannya. Demikian pula, jika ia gagal ia menganalisis dan mengambil tanggung jawab atas kegagalannya itu.
c. Mengembangan standar – Standar Perilaku Intern
Sementara orang memikul yanggung jawab atas akibat – akibat tindakannya, ia juga mengembangkan standar – standarnya sendiri untuk menilai apa yang unggul dan apa yang harus dikerjakan. Seseorang yang hanya menanggapi lingkunagn luar mungkin tidak mamiliki daya intern yang perlu untk menopangnya. Kerjasama hanya dimotivasikan oleh penyesuaian diri nilai kerjasama itu akan rendah. Agar kerjasama dapat efektif kerjasama itu harus merupakan bagian dari putusan yang diambil oleh orang itu berdasarkan nilai – nilai dan standar – standar perilakunya sendiri. Persaingan membantu mengembangkan standar – standar intern itu. Pengalamn berhasil bersaing membantu seseorang mempunyai mekanisme intern untuk menaksir apa yang unggul dan apa yang hendak ia lakukan, menagapa ia ingin melakukannya, dan sebagainya, dan meningkan outonominya untuk menentukan tujuan dan mengambil langkah – langkah untuk mencapainya.
d. Mengembangkan Keunggulan
Sumbangan terpenting dari persaingan terhadap perkembangan seseorang ialah mengembangkan di dalam orang itu perhatian tertentu akan keunggulan, atau yang di sebut motivasi prestasi. Keberhasilan yang dicapainya da;lam kaitan dengan orang – orang lain menimbulkan hasrat untuk memperoleh keberhasilan yang lebih besar. Ini tidak saja berkaitan dengan ukuran yang ditentukan orang lain tetapi juga berhubungan dengan standarnya sendiri, atau prestasinya dimasa lampau. Juga terdapat suatu proses persaingan terus mennerus dengan diri sendiri. Seseorang yang dimasa lampau bekerja dengan baik sekali dan bahkan ingin melampaui standar itu, terus menerus bersaing dengan diri sendiri. Pada dasarnya, dalam menggunakan kata persaingan sehubungan dengan kerjassama, kata itu selalu digunakan dalam hubungan dengan oirang lain. Tetapi persaingan yang diperoleh seseorang dari luar juga dapat diinternkan sehingga mengembangkan motivasi prestasi, dan persaingan tidak saja digunakan sehubungan dengan orang lain, tetapi juga sehubungan dengan oerilaku diri sendiri di masa lampau. Ini menimbulkan hasrat akan keunggulan. Tidaka semua persaingan menghasilkan keprihatinan seperti itu. Jikia persaingan digunakan dengan layak, dia dapat mengembangkan keprihatinan terhadap keunggulan dan bukan menghasilkan keinginan akan oersainga yang tidak sehat, yang hanya merendahkan orang yang lain.
e. Mengembangkan Kreatifitas Pribadi
Identitas pribadi dan perhatian pada keunggulan menciptakan keinginan pada seseorang untuk menemukan cara – cara baru dan tidak konvensional untuk memecahkan persoalan, untuk memendang bebagai hal, dan bertindak berdasarkan putusan. Kegiatan itu merupakan akibat dari tanggung jawab dan perhatian akan keunggulan. Persaingan sangat berguna untuk mengembangkan kreatifitas pribadi
f. Mengembangkan Autonomi
Peran pengembangan autonomi sangat mendekati peran yang pertama yang telah digambarkan, ialah pengembangan identitas seseorang. Persaingan memebantu seseorang mengembangkan cara sendiri untuk mempertimbangkan masalah dan mencari pemecahannya. Hal itu membantu untuk asali, berpikir sendiri, melihat berbagai hal dari segi pandangnya sendiri, mengembangkan krangkanya sendiri dan cara – cara mengerjakan sesuatu. Autonimi tidak selalu bertentang dengan perhatian terhadap orang lain, atau bekerja untuk bekerja untuk usaha yang lebih besar dimana ia merupakan sebagian dari usaha itu. Autonomi membantu mempertahankan identitasseseorang, dan jika digunakan dengan baik, dapat membantu setiap orang yangterlibat untuk menghormati identitas orang lain. Autonomi pribadi dipertahankan dalam konteks yang lebih besar, dimana orang – orang harus menyerahkan autonomi mereka dalam beberapa hal, dan bekerja untuk tujuan bersama. Bahkan dalam penyerahan semacam itu autonomi pribadi tetap berlaku terus. Hal ini menimbulkan pertanyaan- pertanyaan penting seperti bagaimana persaiangan dapat bergabung dalam kerjasama, dan apa peran kerjasama itu.

Persaingan sangat erat hubungannya dengan konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus kearah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentangan dengan aturan yang disepakati. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalui negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibatpositif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi. Dalam bahasan ini kami akan mengulas persaingan yang seringkali identik dengan konflik dalam organisasi.
Jenis-jenis Konflik :
Beberapa jenis konflik yatu :
1.Konflik Intrapersonal, adalah konflik seseorang dengan dirinya sendiri. Konflik ini terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.
2.Konflik Interpersonal, adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karena pertentangan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.
3.Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasi organisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja, manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.

Dalam penguatan dan kehandalan strategi bisnis tentu manajemen baik sektor perusahaan besar atau UKM harus memperhatikan pesaing. Pesaing tidak untuk diserang layaknya musuh namun sebagai bentuk pemicu, pemacu langkah-langkah bisnis yang cerdik, implementatif dan cocok dengan kebutuhan masyarakat dari sisi bentuk produk/layanan dan kualitasnya. Persaingan secara umum terbagi menjadi 2 yaitu :
1. Pesaing Destruktif
2. Pesaing Konstruktif
1. Pesaing Destruktif.
Dalam strategi bisnis, pesaing tipe ini lebih kepada menguatkan kekuatan untuk menghancurkan pengaruh pasar terutama dalam margin dari lawan atau justrumengurangi margin perusahaan itu sendiri. Seperti kasus di atas sebuah provider sengaja menurunkan margin lawannya dengan banting harga dan diskon di semua lini, harga per unit selalu dibawah pesaing. Pesaing ini memicu tingkat Profit Margin perusahan itu sedikit terganggu, namun tujuan utama memang bukan profit margin, tapi lebih kepada tujuan menurunkan omset dan margin dari pesaing, untuk dialihkan/direbut. Sehingga terkadang perusahaan sengaja mengganti-ganti harga sesuai dengan pergantian harga perusahaan lain
2. Pesaing konstruktif
Dalam stategi Bisnis,pesaing konstruktif adalah pesaing yang membangun iklim persaingan sehat dan daling mendukung dengan perusahaan lawan. Pesaing konstruktif bertujuan meningkatkan nilai tambah, nilai manfaat, nilai pemuasan dan nilai kecocokan yang tinggi dengan pelanggan dengan tidak melakukan pola stragi binis yang menurunkan profit margin perusahaan itu sendiri. Pesaing konstruktif mempunyai ciri yaitu menawarkan produk dan layanan dengan nilai tambah tinggi dan dengan tujuan untuk pemenuhan segmen yang masih kosong atau segmen yang tidak teridentifikasi secara khusus, dengan tujuan untuk menggairahkan Suasana manajemen yang beriklim baik pada perusahaan tersebut. Ciri inilah yang justru akan meningkatkan gairah persaingan yang sehat, daling mendukung dan saling menguji efektifitas strategi bisnisnya.
Keunggulan bersaing suatu perusahaan dicirikan oleh kemampuan tampil beda atau keunikan ketimbang pesaingnya. Keungulannya dilihat dari sistem manajemen efektif, mutu produk (barang dan jasa), bentuk dan kemasan produk, harga, sistem pelayanan, sumberdaya manusia, dan teknologi. Selama ini ada kesan keunggulan bersaing perusahaan sama saja artinya dengan keberhasilan perusahaan untuk mematikan kelangsungan hidup para pesaingnya. Keunggulan bersaing tidak harus berarti perusahaan berperilaku organisasi negative. Biarlah perusahaan masuk dan keluar pasar terjadi secara alami. Justru keunggulan bersaing bisa berupa kemampuan untuk melakukan kerjasama dengan perusahaan lain yang kurang maju. Contohnya adalah dalam kerjasama mengembangkan sumberdaya manusia dan teknologi serta jejaring pasar. Jadi intinya bagaimana keunggulan bersaing diraih tanpa harus adanya penggusuran terhadap perusahaan lainnya. Bagaimana dengan keunggulan bersaing seorang manajer?
Faktor penentu lainnya dari keunggulan bersaing perusahaan adalah mutu sumberdaya manusia (SDM). Semakin bermutu SDM karyawan semakin tinggi kemampuan bersaing suatu perusahaan. Salah satu unsur yang sangat penting untuk menciptakan kemampuan bersaing tersebut adalah mutu SDM manajer. Ia berperan untuk mengkoordinasi dan menggerakkan orang-orang di dalam unit kerjanya untuk mencapai tujuan perusahaan. Dengan stimulus dalam bentuk pengembangan karir dari manajemen puncak, para manajer berlomba untuk meningkatkan kinerjanya. Karena itu ada sugesti atau desakan psikologis diantara manajer untuk berupaya tampil paling prima. Ada dorongan persaingan yang dicirikan keinginannya lebih performa ketimbang manajer lain. Tiap manajer termotivasi untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap serta kemampuan mengkoordinasi karyawannya. Ketika proses itu terjadi maka apakah antarmanajer akan terjadi persaingan tidak sehat?
Persaingan dalam organisasi yang berujung konflik dapat dicegah atau dikelola dengan cara:
1.Disiplin
Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Manajer perawat harus mengetahui dan memahami peraturan-peraturan yang ada dalam organisasi. Jika belum jelas, mereka harus mencari bantuan untuk memahaminya.
2.Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan:
Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya. Misalnya; Perawat junior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk mengikuti pendidikan kejenjang yang lebih tinggi, sedangkan bagi perawat senior yang berprestasi dapat dipromosikan untuk menduduki jabatan yang lebih tinggi.
3.Komunikasi:
Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif. Suatu upaya yang dapat dilakukan manajer untuk menghindari konflik adalah dengan menerapkan komunikasi yang efektif dalam kegitan sehari-hari yang akhirnya dapat dijadikan sebagai satu cara hidup.
4.Mendengarkan secara aktif:
Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik. Untuk memastikan bahwa penerimaan para manajer perawat telah memiliki pemahaman yang benar, mereka dapat merumuskan kembali permasalahan para pegawai sebagai tanda bahwa mereka telah mendengarkan.